Az elmúlt években egyre több nyugati cég, szervezet és munkavállaló ismerte fel a pihenőév fontosságát. Várhatóan egyre népszerűbb lesz a fejlettebb társadalmakban és a jól működő cégeknél a hűséges és tehetséges beosztottak szabadsággal történő jutalmazása, ösztönzése, ami akár újfajta fizetőeszközzé is válhat. Ez a plusz pihenési, alkotói idő – cégtől függően – 5-10 év aktív munkaviszonyt követően több héttől, hónaptól (ritkább esetben) fél-egy éves időszakig terjedhet az alapértelmezetten járó szabadságon túl. A vállalatok ezt biztosíthatják a ledolgozott évek száma alapján vagy bizonyos célok elérésének a teljesítése után.
A sabbatical célja a regenerálódáson és inspirálódáson túl egyrészt azon tehetséges, kiszámítható dolgozók megtartása, akikre építeni lehet a cégek jövőjét, sikereit. Másrészt a fiatalabb munkaerő számára kiváló motiváló erővel bír az, hogy a hűséges és minőségi munkának az elismerését anyagi juttatásokon túl szabadidőben is honorálják. Így kevesebb lehet a 2-3 évente munkahelyet váltó fiatalok száma, és arra sarkallhatja a következő nemzedéket, hogy elődeikhez hasonlóan hosszú távra tervezzenek egy munkahelyen.
Ebben a tartósabb pihenő periódusban – ami nyugati vezetők, menedzserek számára nem új keletű dolog – egyesek könyvírásba fognak, mások elutaznak egy távoli földrészre önkéntes munkát végezni, de akadnak, akik elhanyagolt családi, rokoni kapcsolataik felfrissítésébe fektetnek minőségi időt. Annyit leszögezhetünk, hogy a hosszabb idejű, jól megtervezett szabadság a kiégés és motiválatlanság kiváló ellenszere, mindemellett segít az embernek a mindennapos rutinból kiszakadva megnyugodni, kiegyensúlyozottabbá válni, és új célokat kitűzni.
A több hónapos vagy akár egyéves pihenő számos problémát, megoldhatatlannak tűnő kérdést vethet fel, mind a munkavállaló, mind a foglalkoztató számára. Hiszen a hosszabb ideje tartó munkaviszony egyik gyümölcse, hogy a sabbaticalra távozó kolléga már jól megismerte a feladatait, melyet ideális esetben kiválóan ellátott, ezért komoly fejtörést eredményezhet a minőségi munkaerő utánpótlása. Nem beszélve az ezzel járó plusz anyagi terhekről. A visszatéréskor kérdéses lehet a munkavállaló szakmai felkészültsége, és a csapatba történő ismételt beilleszkedésének sikeressége.
További nehézségeket okozhat, hogy a sabbatical sok esetben fizetetlen szabadságot jelent. Ezért akkor célszerű belefogni a hosszas pihenésbe, feltöltődésbe, ha sikerült erre a célra félretenni, vagy a munkaadó anyagilag is támogatja terveinket, és a regenerálódás idejére is biztosítja a fizetést. Vannak cégek, amelyek előzetes megállapodás alapján egy meghatározott összeget levonnak a havi bérből annak érdekében, hogy ezt később megkaphassa a szabadságát töltő kolléga.
A sabbaticalra vonatkozó részletek cégenként változóak. A McDonald’snál Amerikában 10 év munkaviszonyt követően 8 hét fizetett szabadságot biztosítanak a munkavállalóknak. Az Adobe-nél 5 évet követően 4 hét, 10 évet követően 5 hét fizetett szabadságot adnak, melyet 60-90 nappal a pihenés előtt szükséges leegyeztetni és engedélyeztetni cégen belül.
Napjainkban igen nagy problémát okoz a kiégés, motiválatlanság, érdektelenség a hazai munkaerőpiacon. Ez annak köszönhető, hogy sok munkahelyen folyamatosan feszített tempóban folyik a munkavégzés, mindennapos stressznek és konfliktusoknak vannak kitéve a munkavállalók, melyek mind lelkileg, mind fizikailag kimeríthetik az érintetteket. Emellett még sok esetben a létbizonytalanság, alacsony jövedelmek is növelik az elégedetlenséget.
Hazánkban a sabbatical vagy annak valamilyen változata igen kevés cégnél élvezhető. Igaz, az egyetemi oktatók körében nem idegen a hosszabb ideig tartó, fizetett alkotói szabadság. A pihenőidő széles körű itthoni bevezetése vélhetően jótékonyan hatna az általános közhangulatra, bár nyilvánvalóan szükség lenne arra is, hogy a résztvevők tudatosan használják fel a szabad-idejüket, hiszen csak így tudnak profitálni a lehetőségből. Ám az, hogy a sabbaticalból mikor és mennyi fog Magyarországon megvalósulni, még a jövő titka.
2015. 07. 24. (XIX/30)
